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Il n’est pas indispensable d’avoir toutes les qualifications demandées pour le poste auquel vous postuler

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Si vous avez récemment obtenu un diplôme universitaire, il est probable que vous ayez suivi plusieurs cours qui, selon vous, vous aideront à vous préparer à votre premier emploi. Malheureusement, la plupart de ce dont vous avez besoin pour réussir dans votre travail implique des compétences que vous n’avez jamais suivi de cours pour acquérir. Et cela peut compliquer le processus de candidature.

La chine au porte de Paris

Lorsque vous examinez les qualifications pour les emplois de niveau d’entrée, de nombreux éléments de la liste peuvent être des choses que vous n’avez pas encore rencontrées. Même lorsque votre nouvel emploi implique des compétences techniques qui ont été abordées dans vos cours, votre futur employeur utilisera probablement des outils que vous n’avez jamais vus auparavant et s’appuiera sur des processus qui vont au-delà de ce que vous avez étudié.

Cependant, et c’est important, ce n’est pas parce que vous n’avez pas toutes les qualifications que vous ne devriez pas postuler pour cet emploi.

Apportez votre cerveau au travail, est ce que chacun, qu’il sorte ou non tout juste de l’université, vous aurez a possibilité de postuler pour un poste normalement offert aux personnes ayant quelques années d’expérience.

Quoi faire ? la réponse : « si vous êtes parfaitement qualifié pour le poste , vous visez trop bas. » . Si finalement vous avez obtenu le rôle – et bien il vous restera beaucoup à apprendre, et vous ferez bien.

Les sociétés s’attendent à ce que les personnes qui débutent dans un poste (et en particulier les personnes qui débutent dans une entreprise) évoluent. Elles veulent que les nouvelles recrues posent beaucoup de questions, recherchent un mentorat et commettent même quelques erreurs au fur et à mesure qu’elles découvrent leur rôle.

Cela signifie que vous devez rechercher des positions qui vous grandiront, pas celles où vous pouvez déjà cocher toutes les cases.

Malheureusement, de nombreuses personnes se concentrent sur des emplois potentiels pour lesquels elles sont déjà trop qualifiées. Il y a des avantages à faire cela : elles vont « démarrer rapidement », ce qui rend souvent un employeur heureux et peut renforcer la confiance en soi de la personne. Mais il est peu probable que le travail mène à une croissance importante et le fait de stagner dans un rôle rendra difficile la transition vers le poste suivant. En particulier, une trajectoire ascendante sur le lieu de travail nécessite une acquisition cohérente de l’ensemble des compétences nécessaires pour occuper le poste suivant. L’apprentissage de ces compétences lorsque vous occupez un poste pour lequel vous êtes sousqualifié exigera que vous appreniez « en dehors des heures de travail » plutôt que d’intégrer l’apprentissage dans l’exécution quotidienne de votre rôle.

Plage de Guadeloupe

Un facteur qui empêche souvent les gens de postuler à des emplois est le syndrome de l’imposteur. Ce sentiment que vous avez atteint un poste que vous n’avez pas mérité ou que vous ne méritez pas. Les personnes qui souffrent de ce syndrome craignent que si les autres savaient à quel point elles n’étaient pas qualifiées pour leur poste, elles ne conserveraient pas leur emploi.

Gadeloupe.
La plage

Mais ce syndrome est généralement une farce. Vous ne pouvez pas lire les pensées des autres, vous pouvez donc supposer qu’ils ont un degré de confiance en leurs capacités plus élevé qu’ils n’ont. Vous ne connaitrez jamais la quantité de compétences apprissent sur le tas si vous évitez les postes pour lesquels vous vous sentez non qualifié. Il vaut mieux traiter un nouveau poste comme un défi. Un état d’esprit de croissance, pour continuer à apprendre, est de traiter les tâches difficiles comme un manque de compétence (qui peut être acquise) plutôt qu’un manque de talent. (ce qui ne peut pas).

En pratique, il est utile pour presque tout le monde de traiter les offres d’emploi comme s’il s’agissait d’un ensemble de directives sur ce qu’implique un poste, et non d’une liste stricte d’exigences que tout candidat doit avoir. Il est bien sûr important d’avoir aux moins certaines des compétences requises dès le départ. Mais personne ne doit se limiter aux seuls postes pour lesquels il est déjà surqualifié.

Bring Your Brain to Work: Using Cognitive Science to Get a Job, Do it Well, and Advance Your Career ( librement inspiré de HBR Press).

Manager

Développer des talents juniors pour bâtir une entreprise diversifiée

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Pour réaliser des progrès significatifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, il faut moins se concentrer sur l’embauche et davantage sur la création de systèmes pour développer, promouvoir et retenir divers jeunes talents.

Voici cinq étapes pour vous aider à bâtir une entreprise diversifiée :


Ne vous contentez pas de suivre la représentation, suivez la mobilité.


Pour évaluer les progrès vers un milieu de travail véritablement inclusif, il est important de comprendre qui évolue au sein de l’entreprise, pas seulement qui est employé.

Marcher sur la tranche


Faites des Benchmark pour fixer des objectifs réalisables.

Comment la mobilité de votre entreprise se compare-t-elle aux autres entreprises de votre secteur?

De nouvelles sources de données exploitent les profils en ligne de dizaines de millions d’employés pour vous donner des repères par rapport à vos pairs, pour des rôles ou à des emplacements spécifiques.


Identifiez les réservoirs internes de talents.

Évaluez la santé de votre filière. Dressez un tableau des compétences des employés, et pas seulement des rôles dans lesquels ils se trouvent. Cela vous aidera à identifier les capacités que ces employés peuvent exploiter tout au long de leur carrière.

Auditez et analysez la diversité, ou son absence, à tous les niveaux de votre organisation.

Travailler depuis sa suite C, et moins efficace qu’appronfondir pour analyser la robustesse de votre pipeline interne qui fournie les rôles au fur et à mesure qu’ils se présentent. Combien de candidats diversifiés y-a-t-il à chaque niveau? Savoir où votre vivier est pauvre met en lumière les goulots d’étranglement de la promotion interne et vous permettra de concentrer vos efforts là ou çà pique.


Créez des «ascenseur pour talents» pour vos jeunes.

Investissez dans des ressources de formation et des opportunités d’apprentissage, et planifiez de manière proactive les cheminements de carrière de vos employés juniors.

Sens du mouvement.


This tip is adapted from “To Build a Diverse Company for the Long Term, Develop Junior Talent,” by Matt Sigelman and Johnny C. Taylor, Jr.

Manager, technique

DevOps vs Site Reliability Engineering: Concepts, Practices, and Roles | by AltexSoft Inc | Feb, 2021 | Medium

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  1. DevOps
  2. Site Reliability Engineering (SRE)
  3. Quelques références utiles :

For over a decade, two similar concepts — DevOps and Site Reliability Engineering (SRE) — have been coexisting in the world of software development. At first glance, they may look like competitors…
— À lire sur altexsoft.medium.com/devops-vs-site-reliability-engineering-concepts-practices-and-roles-8d38b3a92f34

DevOps et Site Reliability Engineering (SRE) sont deux concepts similaires qui coexistent dans le monde du développement logiciel depuis plus d’une décennie. Bien qu’ils partagent des similitudes, ils ont des différences importantes dans leurs pratiques et leurs rôles.

DevOps

DevOps est une approche qui vise à améliorer la communication et la collaboration entre les équipes de développement et d’exploitation. L’objectif principal de DevOps est de fournir un flux de travail continu pour livrer rapidement des applications de haute qualité. Les pratiques DevOps comprennent l’automatisation des processus, l’utilisation d’outils de suivi et de surveillance, et l’adoption de méthodologies agiles.

Site Reliability Engineering (SRE)

Site Reliability Engineering (SRE), quant à lui, est un concept plus spécifique qui se concentre sur la fiabilité et la disponibilité des systèmes informatiques. Les équipes SRE sont responsables de la surveillance, de la gestion des incidents et de l’amélioration de la disponibilité des systèmes. Les pratiques SRE incluent l’automatisation des tâches de maintenance, la surveillance proactive des performances et la mise en place de processus de résolution rapide des problèmes.

Bien que DevOps et SRE partagent de nombreuses pratiques, leurs rôles sont différents. Les équipes DevOps se concentrent sur la livraison rapide et la qualité des applications, tandis que les équipes SRE se concentrent sur la fiabilité et la disponibilité des systèmes.

DevOps et SRE ne sont pas des méthodologies concurrentes, mais plutôt complémentaires. Les équipes DevOps peuvent travailler avec des équipes SRE pour s’assurer que les applications sont livrées rapidement et que les systèmes sont fiables et disponibles.

Quelques références utiles :

En conclusion, bien que DevOps et SRE partagent des similitudes, ils ont des rôles différents dans le développement et la gestion des systèmes informatiques. Les deux concepts sont importants pour garantir la qualité et la fiabilité des applications et des systèmes.