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Rebuilding le cycle … One player Shoot again. Ne résister pas soyez les faiseurs et faisseuses Aujourd’hui !

Avez-vous déjà réagi au changement organisationnel en roulant des yeux et en vous disant tranquillement: «C’est reparti»? Ou en ne disant pas si calmement aux autres: « N’avons-nous pas essayé cela avant? »

Les changements peuvent être émotionnellement intenses, ils suscitent confusion, peur, anxiété, frustration et impuissance. Des experts ont même déclaré que l’expérience du changement au travail peut imiter celle de personnes souffrant de chagrin suite à la perte d’un être cher. Parce que le changement peut être si épuisant physiquement et émotionnellement, il conduit souvent à l’épuisement professionnel et met en mouvement un cycle insidieux qui conduit à une résistance encore plus grande au changement.

Personne ne veut être un obstacle au changement, résistant instinctivement à de nouvelles initiatives ou efforts. Ce n’est pas bon pour vous, votre carrière ou votre organisation. L’amélioration de votre adaptabilité, une compétence critique en intelligence émotionnelle, est la clé pour briser ce cycle. Heureusement, c’est une compétence qui peut être apprise. En fait, dans le travail de coach, c’est souvent une priorité. La pliupart des employées sont fatigués de se sentir frustrés et en colère face aux changements au travail, et ils veulent être considérés comme adaptables plutôt que résistants.

La prochaine fois que votre organisation introduira un grand changement, envisagez ces quatre stratégies d’intelligence émotionnelle pour vous aider à adopter le changement plutôt que de vous y préparer:

Identifiez la source de votre résistance. Comprendre les raisons sous-jacentes de votre résistance nécessite un niveau élevé de conscience de soi. Par exemple, si vous résistez parce que vous craignez que le changement ne vous rende incompétent, adapter un plan d’apprentissage pour les nouvelles compétences dont vous aurez besoin pour réussir.

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Ou, si vous craignez que le changement interfère avec votre autonomie, vous pouvez demander aux personnes qui dirigent l’effort sur la façon dont vous pouvez être impliqué dans le processus. (Bon ça sera facile le jour ou les syndicats et les big boss pouvaient se prendre en main pour inclure dès le départ les employés dans la transformation et communiquer sereinement et de façon pédagogique) Même si vous n’aimez pas la direction que prend l’organisation, votre implication dans la mise en œuvre peut vous aider à reprendre le contrôle et à réduire votre envie de résister.

Remettez en question la base de votre réponse émotionnelle. Nos réactions émotionnelles au changement reflètent souvent nos interprétations – ou «histoires» – que nous nous convaincons sont vraies. En réalité, nos histoires sont souvent inconscientes et rarement en phase avec la réalité. Demandez-vous: Quelle est ma principale émotion associée à ce changement? Est-ce la peur, la colère, la frustration? Une fois que vous avez identifié l’émotion, demandez-vous de quoi il s’agit? Qu’est-ce que je crois être vrai qui me met en colère / craintif / frustré? Ce type de questionnement permet d’éclairer les histoires qui animent nos émotions et d’influencer nos perceptions.

À titre d’exemple, un cadre supérieur a identifié sa réaction émotionnelle intense comme de la colère. Alors qu’il continuait à remettre en question le fondement de sa colère, il a découvert une histoire sous-jacente: il était impuissant et victime de l’initiative de changement imminente. Avec cette nouvelle prise de conscience, il a séparé sa réaction émotionnelle et son «histoire» des événements réels. Cela lui a permis d’identifier plusieurs options pour assumer de nouvelles responsabilités de leadership pour un aspect majeur de l’initiative de changement. Avec ces nouvelles opportunités de reprendre le pouvoir, son état d’esprit à changer devant les changements et qu’il devait se concentrer sur la façon dont il pourrait assumer un rôle de leadership en créant de nouvelles opportunités à la fois pour sa carrière et pour l’organisation.

Prenez votre part dans la situation. Il n’est pas toujours facile d’avouer le rôle que nous jouons dans la création d’une situation négative. Une personne consciente d’elle-même réfléchit à la manière dont ses attitudes et ses comportements contribuent à son expérience du changement. Par exemple, vous avez remarqué que vous devenez de plus en plus tendu à chaque fois que vous entendez parler d’un nouveau changement. Pratiquer la pleine conscience permet d’examiner vos sentiments et comment ils affectent votre attitude. Toute négativité ou pessimisme aura un impact sur votre comportement, vos performances et votre bien-être (et pas dans le bon sens).

En réfléchissant à la façon dont votre réaction initiale contribue à une chaîne d’événements négatifs, il sera plus facile d’ajuster votre attitude pour être plus ouvert à envisager de nouvelles perspectives, ce qui changera finalement la façon dont vous réagissez à tout.

Augmenter votre attitude positive: les choses peuvent sembler un peu sombres lorsque vous n’êtes pas d’accord avec un nouveau changement. Des études montrent qu’avoir une attitude positive peut nous ouvrir à de nouvelles possibilités et être plus réceptifs au changement. Vous poser quelques questions simples vous aidera à réfléchir de manière plus optimiste. Tout d’abord, demandez-vous, quelles sont les opportunités avec ce changement? Et puis, comment ces opportunités vont-elles m’aider moi et les autres?

Par exemple, travailler dur pour passer du statut de «résolveur de problèmes» à celui de «chercheur d’opportunités». Passer de «Je jouais toujours en défense, en me concentrant sur la façon de minimiser notre exposition ou nos pertes dans n’importe quelle situation. » à « se concentrer sur la façon de minimiser les pertes pour trouver des opportunités » cela peut tout changé. Passer de la défense à l’offensive, voir des opportunités auparavant invisibles.

La capacité de s’adapter rapidement et facilement au changement est souvent un avantage pour un leader. La prochaine fois que vous vous sentirez résister, utilisez les quatre approches ci-dessus pour créer une dynamique et une énergie psychologique pour vous et les autres. Faites le choix intentionnel non seulement d’accepter le changement, mais de le propulser de manière positive.

Et surtout soyez courageux, digne de confiance et honnête, bienveillant oui mais ni couard ni biniouioui, nous mourrons à petit feu de ces attitudes.

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Article Inspiré de https://www.revue-rms.fr/ et l’article https://hbr.org/2018/12/how-to-embrace-change-using-emotional-intelligence

Getting Started with SRE – Stephen Thorne, Google

Best practices

First, plan your work based on your top priorities, and then act with a definite objective.

  • Revise your daily schedule the night before to emphasize your priorities. Next to each appointment on your calendar, jot down your objectives for it.
  • Send out a detailed agenda to all participants in advance of any meeting.
  • When embarking on large projects, sketch out preliminary conclusions as soon as possible.
  • Before reading any length material, identify your specific purpose for it.
  • Before writing anything of length, compose an outline with a logical order to help you stay on track.

Second, develop effective techniques for managing the overload of information and tasks.

  • Make daily processes, like getting dressed or eating breakfast, into routines so you don’t spend time thinking about them.
  • Leave time in your daily schedule to deal with emergencies and unplanned events.
  • Check the screens on your devices once per hour, instead of every few minutes.
  • Skip over the majority of your messages by looking at the subject and sender.
  • Break large projects into pieces and reward yourself for completing each piece.
  • Delegate to others, if feasible, tasks that do not further your top priorities.

Third, understand the needs of your colleagues for short meetings, responsive communications, and clear directions.

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